מאמרים רבים כבר נכתבו על ניהול קונפליקטים וחלקנו אף התנסנו בסדנאות ניהול קונפליקטים ואנחנו כבר יודעים כי הקונפליקט הוא בעיקרו דבר חיובי. בין היתרונות שיש לקונפליקט, מציינים את תרומתו לסיעור מוחות, למחשבה מחודשת על הנושא וליציאה מהקופסא, לשיפור ביצועים, להעלאת בעיות סמויות על פני השטח ולמניעת קונפליקטים גדולים יותר.
ואולם, למרות שאנחנו מודעים ליתרונות, זה לא הופך את הקונפליקט לדבר יותר נעים, או שקל יותר לנהל אותו. קונפליקט ואי הסכמות עם קולגה לעבודה יכולים להיות לא נוחים ואם לא נדע לנהל אותם בצורה נכונה הם עלולות להוביל לאי פרודוקטיביות ואפילו לקונפליקט מסוכן יותר.
החדשות הטובות הן שניתן, עם מעט תכנון מראש, לנהל קונפליקט בצורה נכונה ולהגיע להסכמות משותפות – למצוא פתרון שכולם יסכימו עליו.
הרשומה שלפניכם מבוססת על פוסט מתוך הבלוג "Best Practice" של איימי גולד באתר של ה- Harvard Buisness Review. איימי גולד שוחחה עם מס' מומחים בתחום ניהול הקונפליקטים ומביאה את מיטב ההמלצות למה שהיא קוראת "הדרך הנכונה לריב".
טיפים לניהול נכון של קונפליקטים:
1. התכוננו לקונפליקט
1. על מה בעצם אתם מתווכחים?
אם אתם עומדים לפני ויכוח ידוע מראש, אתם יכולים להתכונן אליו, מה שאומר שכדאי שתבהירו לעצמכם מהי העמדה שלכם (וכוונותיכם הנסתרות) וגם תנסו להבין טוב יותר מהי העמדה של הקולגה שלכם.
2. זהו את סוג הקונפליקט אותו אתם מנהלים:
אם תבינו מול איזה סוג של קונפליקט אתם עומדים, זה יעזור לכם לגשת אליו בצורה בהירה. הצעד הבא יהיה לבדוק מול הקולגה שלכם האם הוא רואה את הדברים באותה הצורה.
מבדילים בין 3 סוגי קונפליקטים בין קולגות לעבודה (ואולי בעצם לא רק בתחום העבודה):
קונפליקט רגשי כאשר הקונפליקט הוא בעצם על מערכת היחסים שלכם עם הקולגה.
קונפליקט ממשי-מהותי – שבמסגרתו אתם לא מסכימים על התוכן או על המשימה שלפניכם.
קונפליקט תפיסתי – כאשר אתם והקולגות רואים את הבעיה בצורה שונה.
3. השאירו את הרגשות בחוץ (כאשר אתם נכנסים לחדר).:
יהיה הרבה יותר קל לפתור את אי ההסכמות אם תגשו לקונפליקט בצורה אובייקטיבית/רציונלית ולא רגשית.
4. שימו לב לפרטים הלוגיסטים:
הקדישו מספיק זמן לפגישה כדי שתספיקו להגיע להסכמות. דאגו לכך שהשיחה תתקיים פנים מול פנים ובפרטיות. אל תנסו לפתור את הקונפליקט באימיילים, אשר ממש לא תורמים לפתרון הקונפליקטים.
במהלך הקונפליקט:
1. זהו נקודות הסכמה משותפות:
כדי להתחיל ויכוח קשה בצורה הנכונה, חשוב שאתם והקולגות תזהו נקודות הסכמה מסויימות. זה יכול להיות מטרה משותפת או סט של כללי פעולה שאתם מסכימים עליהם. נסו משהו כמו: "אנחנו שנינו רוצים לפתח תוכנית שתביא את החברה שלנו לשלב הבא". ודאו שאותן נקודות משותפות, אכן משותפות ולא משהו שאתם חושבים שהקולגה שלכם צריך להסכים להן.
2. הקשיבו לקולגה שלכם:
אפילו אם אתם בטוחים שכבר הבנתם את נקודת המבט של הקולגה שלכם, הקשיבו לו וראו מה יש לו להגיד. שאלו שאלות שיעזרו לכם להבין באמת את נקודת המבט של הקולגה והאם הויכוח ביניכם הוא פונקציה של אינטרסים או תפיסות שונות. האזינו בצורה אקטיבית והפסיקו לחשוב מה יהיה המשפט הבא שלכם. אל תינעלו והישארו פתוחים לתפיסות עולם שונות משלכם. ההסבר של הקולגה שלכם לצד שלו בסיפור יכול לגלות לכם פרטי אינפורמציה חשובים שיכולים להוביל לפתרון. למשל, אם הקולגה שלכם אומר לכם שהוא רק מנסה לשמור על המנהל שלו מאושר, אתם יכולים להסביר לו איך הפתרון שלכם מתאים לדאגות שלו ולאינטרסים של הבוס.
לאחר שהקשבתם לקולגה, הגיע הזמן שלכם. זה לא חייב להיות פינג פונג, אלא כדי שיראו את החלק שלכם בסיפור. אם הקולגה קורא תיגר על חלק מהדברים, תנו לו לבטא את התסכול שלה.
3. הציעו פתרון:
הציעו פתרון לצד השני. אל תמהרו לשלוף את הפתרון שבאתם איתו אלא השתמשו באינפורמציה שאספתם במהלך הדיון שלכם על מנת למצוא פתרון טוב יותר. אם הקולגה לא מרוצה מהפתרון שהצעתם, עודדו אותו לפתוח בתהליך פתרון בעיות כדי לצאת עם התוצאה ששניכם תאהבו/תסכימו עליה.
ואם כאשר העסק מתדרדר..
לעיתים, למרות הגישה חיובית, חלק מהקונפליקטים הופכים לממש גועליים… לרוב זה קורה כאשר הדברים הופכים להיות אישיים. אם אתם מרגישים כי הויכוח מתלהט, נסו להחזיר לשולחן הדיונים את האינטרסים והמטרות המשותפות של שניכם.
אם הקולגה שלכם הוא אנטי או אגרסיבי ואתם לא מצליחים להחזיר את הויכוח לנקודה המשותפת לשניכם, יכול להיות שהפתרון הטוב ביותר הוא לקחת הפסקה מהדיון. אתם יכולים ממש לצאת מהחדר או לעשות הפסקה מנטלית על מנת לבחון את מטרת הויכוח. עצם ההפסקה וה"יציאה" מהקונפליקט, יכולה לעזור לכם (ולקולגה) להשיג פרספקטיבה על מה שבאמת קורה. אתם יכולים גם לנסות לשנות את התהליך כולו. התחילו פעולה של סיעור מוחות, או החליפו את מיקום הדיון, הציעו לקולגה להמשיך את הדיון על משקה או ארוחת צהריים. השינוי במיקום יכול לעזור לשנות את הדינמיקה שהתפתחה ביניכם.
ואם הכל נכשל, כדאי לשקול ולמצוא אדם שלישי שיוכל לגשר ביניכם.
נו, השתכנעתם? חושבים שהטיפים ישימים? אשמח לשמוע את דעתכם!
ארגונית - על עובדים, מנהלים ומה שביניהם 
Posted on אוגוסט 14, 2010
0