על רשתות חברתיות ותרבויות ארגוניות

כתבה שהתפרסמה לפני ימים אחדים בכלכליסט, מפרטת את תוצאותיו של סקר שנערך בקרב אנשי משאבי אנוש בארגונים.  הסקר, שנערך על ידי ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"ל העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש, בשיתוף עם חברת מתודה יישומי מחקר עסקיים בהנהלת ד"ר גלית סיני קרמונה, בחן עמדות בקרב 285 אנשי משאבי אנוש בחברות וארגונים במשק הישראלי לגבי עתידו של המקצוע והשפעתו על ציבור העובדים. הממצאים של הסקר מעניינים ומעלים מס' סוגיות על תרבות ארגונית, מדיה חברתית ומה שביניהן.

השורה התחתונה של הסקר מדברת על המגמה בקרב משא"ן, במסגרתה תפקידים מסורתיים כמו רווחה יידחקו לשוליים וההשפעה על ליבת הפעילות – מבנה השדרה הניהולית והתרבות הארגונית בחברות – תלך ותגדל. מגמה מעניינת, שהתקשרה לי אוטומטית, ובהמשך קיבלה חיזוקים גם בכתבה, עם המשבר הכלכלי הקודם, שהשפיע רבות על תעשיית ההיטק ועלה בפיטורים רבים. במסגרת המשבר של שנת 2008, מנהלות משאבי אנוש רבות, מצאו את עצמן כותבות מכתבי פיטורים ל.. עצמן.. כאילו היה הכי קל לוותר על תפקידי משאן בשעת משבר, שהרי משא"ן זה מותרות, לא ממש חייבים את זה.. מאוד יכול להיות שמנהלי ומנהלות המשא"ן הבינו כי כדי להישאר בארגון עליהם להישאר משמעותיים, לקחת חלק בהחלטות קרדינליות בארגון ובעיקר להימנות על ההנהלה הארגונית, כשווים בין שווים.

ואולי מאידך, זאת היתה גם שאיפה של הארגון עצמו, של ההנהלה. לפי הממצאים הנ"ל, זה גם עושה הגיון: עובד שטוב לו, עובד טוב יותר. מאסלו דיבר על זה בפירמידת הצרכים, ועוד רבים אחרים, אבל לפי ממצאי הסקר זה נראה כאילו הנהלות הארגונים מבינות זאת רק עכשיו. "תוצאותיו של הסקר עולות בקנה אחד עם מחקר שערכה קבוצת אברדין האמריקאית, שעוסקת במודיעין עסקי, שבדק את הקשר בין תפקוד מחלקת משאבי האנוש בחברה לבין הצלחתה העסקית. מהמחקר עולה כי יש קשר חיובי בין הישגי מחלקה זו להישגי החברה כולה, והדבר בא לידי ביטוי בין היתר בשיפור שביעות הרצון של העובדים ובעמידה טובה יותר במטרות הארגוניות. לדברי מולי לומברדי, אנליסט בכיר ומחבר דו"ח המחקר, יותר ממחצית החברות שנסקרו הבהירו כי מחלקות משאבי האנוש שלהן הפכו לדומיננטיות יותר והמטרות שהוצבו למנהליהן לעתיד הן יותר אסטרטגיות, כחלק אינטגרלי מהפיתוח העתידי של הארגון…"

ממצא מעניין נוסף שעלה בסקר הוא כי: "רוב אנשי משאבי האנוש מעריכים שבעתיד התקשורת המקוונת תתפוס את מקומה של התקשורת הבין־אישית, והפרקטיקות הארגוניות הקשורות להדרכות וטיפול בעובדים יבוצעו באמצעות פלטפורמות טכנולוגיות. עם זאת, באופן פרדוקסלי רוב מנהלי משאבי האנוש עדיין מעריכים שהמודעות החברתית תגבר, ושאנשים יחפשו את המגע הבין־אישי."

זהו ממצא מעניין שנדון בהרחבה בכנס בנושא הדרכה ולמידה במאה ה-21 שנערך החודש  במכללה למנהל. בכנס דיברו ארוכות אודות למידה ברשת, באינטרנט. נציגי חברות IBM, אינטל ואמדוקס עלו על הבמה והדגימו מערכות מדהימות ללמידה אישית, לפיתוח מנהלים, בה המנהל אחרי על השתלמויותיו והתקדמותו. זה כמובן היה מאוד מרשים, ואולם העלה גם תהיות. האם זה באמת קורה? ואיך זה קורה? מה נדרש על מנת שתהליכים ה"מודרנים" הנל יעבדו בצורה טובה. האם נידרשות שיטות "פיקוח" קצת פחות "מודרניות". האם המחשב יכול באמת להחליף כל הדרכה בארגון. והאם זה יכול להתאים לכל ארגון או רק לארגונים בעלי תרבות ארגונית חזקה ותומכת כמו של הארגונים שלקחו חלק בכנס. ואולי זאת ראשיתה של מגמה, שמתחילה בארגוני הקצה ולאט לאט תחלחל הלאה…

והממצא האחרון שעניין אותי בתוצאות הסקר שהתפרסמו היה לגבי הרשתות החברתיות בארגונים. לפי תוצאות הסקר: במקומות עבודה רבים בישראל הרשת של צוקרברג עדיין מוקצה, ורוב מנהלי משאבי האנוש אינם יכולים לראות איך הם מגייסים אותה למען הארגונים שלהם. 81% מבעלי התפקידים בתחום משאבי האנוש חושבים שלהתפתחות web2 והרשתות החברתיות תהיה השפעה רבה מאוד על משאבי האנוש בעתיד, מה שלא מפריע לכשליש מהם (31%) להאמין ששימוש של העובדים בפייסבוק פוגע באפקטיביות העבודה ויש להילחם בו. 62% מהם סוברים שזוהי גם עמדת הנהלת הארגון.

מה אתם אומרים על ממצא זה? מבחינתי זה קודם כל מדגים את הדואליות הקיימת עדיין כלפי הרשתות החברתיות ואת כך שהרשתות החברתיות עדיין רחוקות מלהיות מוטעמות כדרך חיים/עבודה בארגונים השונים. אבל מה שיותר מעניין בממצא של ה-31 וה-62 אחוז, הוא האמון הקיים או בעצם לא קיים בין ההנהלה לעובדים? אם פעם זה היה הסקייפ או ה-ICQ שלא הרשו להתקין בארגונים, היום יש ארגונים שלא מאפשרים גלישה באתרים מסויימים, בין היתר בפייסבוק. למה בעצם? האם הבעייה ברשת החברתית, או שזה בעצם (כאמור) האמון שלא קיים.

ישר עלתה לי אסוציאציה של תיאוריית X/Y של דאגלס מקרגור. השורה התחתונה של התיאוריה היא שיש שני סוגי מנהלים (שמאמינים שיש שני סוגים של עובדים כמובן) כאלה שלעולם לא יאמינו בעובד, תמיד יחשדו בו שהוא בא "לנצל" את הארגון, שהוא לא באמת רוצה לעבוד, ואם היתה לו את האפשרות, הוא כבר מזמן היה חותך מוקדם יותר ווגלל שלא יכול לעשות כן, הוא עושה במהלך היום המון דברים חוץ מלעבוד (ולכן חייבים לפקח על העובדים). ובמילים אחרות, אלו העובדים שימהרו ל"נצל" את הרשת החברתית לשטויות, להעלות סטטוסים לא קשורים לעבודה, לגלוש בפרופילים של חברים, לעשות לייקים ובעיקר, לא לעבוד…. המנהלים מהסוג השני, הם כמובן ההפך הגמור. אלו הם המנהלים שמאמינים בעובדים ומשוכנעים שהעובדים רוצים לעבוד, להתפתח ולתרום לארגון. הם המנהלים שינסו לראות איך ניתן לתעל את הכישורים של העובדים, לא רק בדרכים הקונוונציונליות, על מנת למנף את הארגון. אחת מהדרכים האלו יכולה להיות כמובן הרשת החברתית..  פוסטים על גבי פוסטים כבר נכתבו על שימוש בעובדים למינוף ארגונים וחברות במדיה החברתית, ושוב, נראה כי המהפכה כבר כאן אבל עדיין לא הגיעה לכולם.

וגם, מיהם העובדים שימהרו לנצל את הרשתות החברתיות לגלישה לא רלוונטית לעבודה וינצלו את הזמן לרעה? האם הם אותם עובדים המסופקים מתפקידם ורואים בו אתגר בלתי נגמר? כנראה שלא ממש. ואם ניתן לסכם, אז כנראה שממש לא מדובר בפייסבוק וטוויטר, אסור ומותר, אלא במאפיינים של תרבות ארגונית, ביחסי אמון בין עובד למעביד, ובמהות התעסוקתית של העובד בארגון. לייק?!

מתויג: רשתות חברתיות, תרבות ארגונית

Posted in: ייעוץ ארגוני, מוטיווציה, ניהול עובדים, רשתות חברתיות, תרבות ארגונית